보상 패키지 스톡 옵션

인형 치트 시트에 대한 스톡 옵션.

스톡 옵션이 보상 패키지의 일부인 경우 & # 8212; 또는 새로운 직장에있을 수 있습니다. & # 8212; 투자자 인 당신은 회사의 옵션 계획에 대해 몇 가지 질문을해야하므로 무엇이 들어가고 있는지 알 수 있습니다. 그리고 옵션의 가치는 회사가 얼마나 잘 (또는 나쁘게) 있는지와 관련이 있기 때문에 관리하면 주식 가치가 상승하거나 하락할 것이라는 징후를 알면 도움이됩니다. 인터넷은 일반적인 스톡 옵션과 특히 회사의 전망에 대한 지식을 늘리는 데 도움이되는 웹 사이트 또는 두 가지를 제공합니다.

스톡 옵션으로 구인 제안을 수락하기 전에 묻는 질문.

잠재적 인 새로운 직업에는 보상 패키지의 일부로 스톡 옵션이 포함됩니다. 새로운 회사에 재정적 인 관심을 갖는 것이 자동으로 좋은 것이라고 생각하기 전에 새 고용주에게 다음 질문을하십시오.

한가지 큰 질문 : 얼마나 많은 주식입니까? 파업 가격은 얼마입니까? 그리고 가장 가득한 일정은 무엇입니까?

어떤 종류의 주식 옵션 & # 8212; 인센티브, 비준수, 또는 둘의 조합?

제가 서명 할 스톡 옵션 계약서 사본을 볼 수 있습니까?

또한 회사의 스톡 옵션 계획서 사본을 볼 수 있습니까?

지난 12 개월에서 18 개월 사이에 귀사의 스톡 옵션 계획에 변경이 있었습니까?

(IPO 이전에 회사를 고려중인 경우) IPO의 현재 계획된 날짜 또는 시간 틀은 무엇입니까?

회사의 총 소유 지분 중 몇 퍼센트가 스톡 옵션에서 주식을 나타내는가?

다음에 언제 다른 스톡 옵션 교부금을받을 수 있는지, 그리고 어떤 상황에서 (연차 교부금? 내가 승진 시켰을 때, 보너스로?

(이미 공개적으로 거래되고있는 회사를 고려중인 경우) 스톡 옵션을 많이 획득 한 직원의 안정은 무엇입니까? 가장 많이 체재했거나 계속 전진 했습니까?

현재 스톡 옵션 보조금에 세금 혜택이 있습니까?

주식 옵션의 가치에 문제가 있음을 표시합니다.

스톡 옵션과 그 값을 자주 생각하지 않을 수도 있지만 다음 목록의 지표는주의를 기울일 가치가 있습니다. 회사가 부실한 경우 스톡 옵션의 가치가 하락할 수 있습니다. 스톡 옵션 가치 하락에 대한 이러한 징후에주의를 기울이고 이에 따라 행동하십시오.

회전문 관리 팀.

친구가 아닌 투자자가 주도하는 이사회가 무관심합니다.

회전율의 큰 변화.

로즈 컬러 안경 증후군.

높은 수준의 고객 불만.

불쌍한 내부 시스템 및 인프라.

경영진과 의사 소통 불일치.

떠나는 것에 대한 직원 간의 공개 토론.

공포의 일반적인 감각.

성장할 수있는 스톡 옵션의 가치를 나타냅니다.

스톡 옵션의 가치는 변동될 수 있으며 종종 그 가치는 회사가 얼마나 잘 운영되고 있는지에 직접적으로 관련되어 있습니다. 다음 목록의 자질은 스톡 옵션이 가치있게 성장할 수 있다는 신호입니다.

꾸준히 성장하는 회사.

높은 자격을 갖춘 동기 부여 된 경영진.

적극적이고 관심있는 이사회.

낮은 직원 회전율.

시장을 선도하는 제품 또는 서비스.

귀환 고객, 행복한 고객.

견고하고 기능적인 인프라.

신입 사원을위한 철저한 교육 프로그램.

스톡 옵션 웹 사이트.

보상 패키지의 일부에 스톡 옵션이 포함되어있는 경우 다음 목록의 웹 사이트 링크를 확인하십시오. 이 웹 사이트는 종업원 주식 소유 계획에 대한 정보와 스톡 옵션에 대한 다른 정보에 대한 링크를 제공합니다.

직원은 스톡 옵션으로 보상을 받아야합니까?

옵션이 보상의 형태인지 아닌지에 대한 논쟁에서 많은 사람들이 유용한 정의 나 역사적인 관점을 제공하지 않고 난해한 용어와 개념을 사용합니다. 이 글에서는 투자자들에게 옵션의 특성에 대한 주요 정의와 역사적 관점을 제공하고자합니다. 비용 지출에 대한 토론을 읽으려면 옵션 경비에 대한 논쟁을 참조하십시오.

우리가 선 (좋음)에 빠지기 전에, 우리는 몇 가지 핵심 정의를 이해해야합니다.

옵션 : 옵션은 주식을 매매하는 의무가 아니라 권리 (능력)로 정의됩니다. 회사는 직원에게 옵션 (또는 "보조금")을 수여합니다. 이를 통해 직원은 일정 기간 (보통 수년) 내에 정해진 가격 ( "파업 가격"또는 "보너스 가격"으로도 알려져 있음)로 회사 주식을 살 권리가 있습니다. 파업 가격은 일반적으로 옵션 상품이 부여 된 날의 주식 시장 가격에 가깝지만 항상 그런 것은 아닙니다. 예를 들어, Microsoft는 직원에게 주당 50 달러의 주식을 매입 할 수있는 옵션을 부여 할 수 있습니다 (옵션이 부여 된 날짜에 주식 가격의 50 %를 주식 가격으로 가정 할 경우). 일정 기간 동안 옵션 ( "기득권"이라고도 함)이 부여됩니다.

가치 평가 토론 : 본질 가치 또는 공정 가치 대우?

옵션을 평가하는 방법은 새로운 주제는 아니지만 수십 년 된 질문입니다. 닷 컴 추락 덕분에 헤드 라인 이슈가되었습니다. 가장 단순한 형태의 논쟁은 옵션을 본질적으로 또는 공정한 가치로 평가할 것인지 여부를 중심으로 진행됩니다.

내재 가치는 주식의 현재 시장 가격과 행사 (또는 "파업") 가격 간의 차이입니다. 예를 들어, Microsoft의 현재 시장 가격이 50 달러이고 옵션의 파업 가격이 $ 40이라면 내재 가치는 $ 10입니다. 그런 다음 내재 가치는 가득 기간 중에 비용 화된다.

FASB 123에 따르면 옵션은 옵션 가격 결정 모델을 사용하여 상금 날짜에 평가됩니다. 특정 모델은 지정되지 않았지만 가장 널리 사용되는 모델은 Black-Scholes 모델입니다. 모형에 의해 결정된 "공정 가치"는 가득 기간 동안 손익 계산서에 비용으로 인식하고 있습니다. (ESO를 더 자세히 배우려면 : Black-Scholes 모델 사용하기.)

종업원에게 옵션을 부여하는 것은 좋은 생각으로 보았습니다. 이유는 직원 (일반적으로 핵심 경영진)과 일반 주주의 이해 관계를 (이론적으로) 조정했기 때문입니다. 이론은 CEO 급여의 중요한 부분이 옵션의 형태라면, 회사를 잘 관리하는 데 자극을 받아 장기적으로 주가가 상승한다는 이론이었습니다. 높은 주식 가격은 임원과 일반 주주 모두에게 이익이됩니다. 이것은 분기 별 실적 목표를 충족시키는 것을 기반으로하는 "전통적인"보상 프로그램과는 대조적이지만 일반적인 주주의 이익에 부합하지 않을 수 있습니다. 예를 들어, 수입 증가에 따라 현금 보너스를받을 수있는 CEO는 마케팅 또는 연구 개발 프로젝트에 지출하는 돈을 지연시킬 수 있습니다. 그렇게하면 회사의 장기적인 성장 잠재력을 희생시키면서 단기 성과 목표를 달성 할 수 있습니다.

대체 옵션은 시간이 지남에 따라 잠재적 인 이익 (더 높은 주가)이 높아질 것이므로 장기적으로 경영진의 시선을 유지해야합니다. 또한 옵션 프로그램은 종업원이 실제로 옵션을 행사하기 전에 가득 기간 (일반적으로 몇 년)을 요구합니다.

두 가지 주된 이유 때문에, 이론 상으로는 좋았던 것이 실제로 좋지 않게되었습니다. 첫째, 경영진은 옵션 행사 후 주식을 매각 할 수 있었기 때문에 장기적으로보다는 분기 실적에 초점을 맞추기 시작했습니다. 경영진은 월스트리트의 기대를 충족시키기 위해 분기 별 목표에 중점을 두었습니다. 이것은 주가를 올리고 후속 주식 매각시 경영진에게 더 많은 이익을 가져다 줄 것입니다.

한 가지 해결책은 회사가 옵션을 계획 한 후에 옵션을 행사 한 후 직원이 1 년 또는 2 년 동안 주식을 보유해야한다는 옵션 계획을 수정하는 것입니다. 옵션이 행사 된 직후에 경영진이 주식을 매각 할 수 없기 때문에 장기적인 관점을 강화할 수 있습니다.

두 번째 이유는 옵션이 나쁘기 때문에 세금 법에 따라 경영진이 현금 임금 대신 옵션 사용을 늘려 수입을 관리 할 수있게되었습니다. 예를 들어, 회사의 제품 수요 감소로 인해 EPS 증가율을 유지할 수 없다고 생각하면 경영진은 현금 임금 인상을 줄이기 위해 직원에게 새로운 옵션 보너스 프로그램을 구현할 수 있습니다. SG & amp; A 비용의 감소가 예상되는 매출 감소를 상쇄하기 때문에 EPS 증가는 유지 될 수있다 (그리고 주가가 안정화 될 수있다).

옵션 악용에는 3 가지 주요한 악영향이 있습니다.

1. 서블 보드가 비효율적 인 임원에게주는 커다란 보상.

호황기에는 C 레벨 (CEO, CFO, COO 등) 경영진을 대상으로 옵션 보너스가 과도하게 증가했습니다. 거품이 터진 후, 옵션 패키지의 재물에 대한 약속에 유혹을받은 직원들은 회사가 접을 때 아무런 노력을하지 않고 있음을 발견했습니다. 이사회 구성원들은 대충 뒤집어지지 않도록 막대한 옵션 패키지를 서로 의지하지 않았으며, 많은 경우 경영진이 저급 직원보다 제한이 적은 주식을 행사하고 판매 할 수있었습니다. 옵션 보너스가 경영진의 이익을 보통주 주주의 이익과 실질적으로 일치 시킨다면 CEO가 수백만 달러를 수령하면서 일반 주주가 수백만 달러를 잃은 이유는 무엇입니까?

2. 보상 옵션은 보통주를 희생하여 실적이 저조한 직원에게 보상합니다.

직원 (주로 CEO)이 퇴사하는 것을 막기 위해 돈이 부족한 재 가격 옵션 ( "수중"이라고도 함)이 점차 증가하고 있습니다. 그러나 상을 다시 가격 책정해야합니까? 낮은 주가는 경영진이 실패했음을 나타냅니다. repricing은 "과거"라고 말하는 또 다른 방법으로, 보통 투자자가 자신의 투자를 사들이고 소유 한 사람에게는 불공평합니다. 누가 주주의 주식을 환원하겠습니까?

3. 점점 더 많은 옵션이 발행됨에 따라 희석 위험이 증가합니다.

과도한 옵션 사용으로 비 종업원 주주들의 희석 위험이 증가했습니다. 옵션 희석 위험에는 다음과 같은 여러 가지 형태가 있습니다.

발행 주식수 증가로 인한 EPS 희석화 - 옵션이 행사되면 발행 주식수가 증가하여 EPS가 감소합니다. 일부 회사는 공개적으로 거래되는 주식의 수를 비교적 안정적으로 유지하는 주식 환매 프로그램을 통해 희석을 방지하기 위해 노력합니다. 이자 비용 증가로 인한 이익 감소 - 회사가 자사주 매입을 위해 자금을 빌려야하는 경우이자 비용이 상승하여 순이익과 EPS가 감소합니다. 관리 희석 - 경영진은 사업을 운영하는 것보다 옵션 지불금 및 파이낸싱 주식 환매 프로그램을 최대화하려는 데 더 많은 시간을 소비합니다. (자세한 내용은 ESO 및 희석을 확인하십시오.)

옵션은 종업원의 이익을 일반 (비 종업원) 주주의 이익과 조정하는 방법이지만, 이는 반전이 제거되고 옵션 관련 주식의 가득 및 매각에 관한 동일한 규칙이 적용되도록 계획이 구성되는 경우에만 발생합니다 C 레벨 또는 관리인 여부에 관계없이 모든 직원에게

옵션을 고려하는 가장 좋은 방법은 무엇인가에 대한 논의가 길고 지루할 수 있습니다. 그러나 여기에 간단한 대안이 있습니다 : 기업이 세금을 부과 할 수있는 옵션을 공제 할 수 있다면 동일한 금액을 손익 계산서에서 공제해야합니다. 문제는 사용할 값을 결정하는 것입니다. KISS (간단하고 어리석은) 원칙을 믿음으로써 파업 가격으로 옵션을 평가하십시오. Black-Scholes 옵션 가격 책정 모델은 주식 옵션보다 거래 옵션에서 더 잘 작동하는 훌륭한 학술 행사입니다. 파업 가격은 알려진 의무입니다. 고정 가격보다 높거나 낮은 미지의 가치는 회사의 통제 범위를 벗어나므로 우발적 인 (대차 대조표상의) 부채입니다.

또는이 책임은 대차 대조표에 "자본화"될 수 있습니다. 대차 대조표 개념은 이제 막 주목 받고 있으며 EPS 영향을 피하면서 채무 (부채)의 성격을 반영하기 때문에 최선의 대안이 될 수 있습니다. 이러한 유형의 공시는 투자자가 EPS에 미치는 영향을보기 위해 예측 계산을 할 수도 있습니다.

기술 회사의 주식 보상 이해를위한 완벽한 가이드.

필자는 수백 명의 기술 직원을 채용했으며, 최근 직장 보상과 문화를보다 투명하게 만들기 위해 Comparably를 시작했습니다. 대부분의 사립 기술 회사는 팀원 보상 패키지의 일부로 형평성을 제공하지만 직원들은이 계약의 가치와 가장 중요한 측면을 거의 이해하지 못합니다.

주식 보상은 복잡하며 많은 숨겨진 규칙이 있습니다. 이 안내서는 귀하가 귀하의 주식 보상의 가치와이를 보상하는 규칙을 이해하는 데 도움이 될 것입니다.

여기 당신이 알아야 할 것이 있습니다.

귀하의 주식 보조금이 차지하는 발행 주식의 비율을 물어보십시오.

형평 보조금의 가치를 이해하는 가장 기본적인 방법은 귀하의 보조금이 차지하는 총 발행 주식 수의 비율을 파악하는 것입니다. 기본적으로 회사 소유 비율은 어느 정도입니까? 소유권 비율을 이해하면 (1) 형평성의 현재 및 잠재적 현금 가치를 이해할 수 있으며, (2) 직원이 형평 보조금을 비교하여 자신의 주식 패키지를 다른 사람과 비교하는 방법을 확인할 수 있습니다. 고용되었을 때 주식이 나타내는 퍼센트 소유 지분을 회사에 문의하십시오.

시간이 지남에 따라 귀하의 비율 소유에 대한 주요 완화 요인은 두 가지입니다. 첫째, 회사가 더 많은 돈을 모으면 소유권 비율이 떨어집니다. 그것은 일반적으로 좋은 일입니다. 왜냐하면 당신은 작은 조각을 가지고 있을지도 모릅니다. 그러나 그것은 더 큰 원형입니다. (1) 부여 된 주식의 수와 (2) 회사가 발행하고 추가 주식 보상을 위해 보유한 주식의 수 (2)를 알고있는 한 현재 지분 비율을 파악할 수 있습니다.

이해해야 할 또 다른 중요한 요소는 귀하의 형평성 위에 앉아있는 청산 선호 유형 (있는 경우)의 유형입니다. 어떤 청산 선호도로 회사가 일정 기준 액을 판매하지 않으면 투자자는 먼저 자신의 투자 금액 (그리고 잠재적으로 투자의 배수)을 먼저 얻습니다. 그러한 경우, 보통주 (종업원이 스톡 옵션으로받는)에 이용 가능한 청산 진행 금액은 투자자의 청산 선호도에 따라 감소 할 것이다.

주식 옵션을 행사해야합니다. 비용이 발생합니다.

직원들은 결국 현금 가치를 얻기 위해 스톡 옵션을 "행사"해야합니다. 행사 가격 또는 행사 가격은 최소한 부여 시점의 주식의 공정한 시장 가치와 같아야합니다. 회사는 직원들에게 가능한 한 파업 가격을 낮추기 위해 싸우고 있습니다. 옵션이 행사 될 때 파업 가격이 옵션의 기초가되는 주식 가격의 일부에 불과할 것이라는 희망이 있습니다. 참고 : 회사에 일찍 가입하면 파업 가격이 일반적으로 낮아집니다. 회사가 인수하는 각각의 연속적인 자본 라운드는 일반적으로 스톡 옵션의 파업 가격을 인상합니다.

종업원은 일반적으로 해고되거나 스톡 옵션 구매를 종료 한 후 90 일이 걸립니다.

옵션이 "행사 기간"동안 행사되지 않으면 행사가 종료됩니다. 운동 기간은 일반적으로 옵션으로 10 년입니다. 그러나 ISO 규정으로 인해 일반적으로 직원은 스톡 옵션을 행사하고 자신의 주식을 구입하는 데 90 일 밖에 걸리지 않습니다. 그들이 그만두거나 해고 당하면서 그 창에서 구매하지 않으면 그 주식은 다시 회사로 되돌아갑니다. 이것은 종종 파업 가격이 현저히 낮아도 주식을 사기위한 현금이 없을 수있는 퇴직 직원들에게는 부담이됩니다. 예를 들어, 40 센트의 행사 가격으로 50,000 주를 부여 받고 4 년을 모두 보유한 경우, 퇴직 할 때 회사에 2 만 달러를 지불해야합니다. 일부 회사는 최근 10 년까지 그 운동 기간을 종업원에게 더 많이 수용하도록 연장했지만, 이러한 옵션은 ISO 자격이 없습니다. Quora 설립자가 직원들의 운동 기간을 연장 한 것에 대해 큰 대화가 있습니다.

스톡 옵션은 선행이 부여되지 않습니다. & # 8212; 그들은 일정 기간 동안 권리를 포기합니다.

종업원이 스톡 옵션을 받으면 그들은 주식을 얻기 전에 (일정 기간 동안 회사와 있어야 함을 의미한다. 가장 일반적인 가득 일정은 전형적으로 4 년이고, 1 년의 절벽이 있습니다. 1 년의 절벽은 종업원이 1 년 동안 회사와 함께 있어야만 주식의 처음 25 %를 얻을 수 있음을 의미합니다. 그들이 12 개월 임기 전에 해고되거나 끝나면 그들은 아무것도받지 못할 것입니다.

대부분의 회사는 직원들을 나머지 3 년 동안 앞으로 월별 정족수 일정으로 배치하지만, 일부 회사는 1 년 동안 일하기 전에 1 년 동안 절벽을 짓습니다. Tech에 최근 스톡 옵션을 받기 위해 더 많은 노력이 필요하다는 추세가있었습니다. 일부 회사는 5 년의 가득 기간을 가지며 다른 회사는 가득 된 금액을 다시 적재하여 직원들이 처음 2-3 년 동안 더 적은 비율의 주식을 얻고 4/5 년에 큰 일시금을받습니다 (최대 50 %). Snapchat 및 Uber와 같은 대규모 성장 기업은 종종 자신의 최고 재능을 오래 유지할 수있는 정책을 가지고 있습니다.

ISO와 NSO의 차이점을 알아야합니다.

대부분의 기술 회사는 가능한 한 인센티브 스톡 옵션 (Incentive Stock Options, ISO)을 직원들에게 수여합니다. (1) (표준 최소 세금이 있지만) (2) ISO의 자격있는 처분 (귀하의 주식 판매)은 장기 양도 이득 처리를 즐길 수 있기 때문에 ISO는 정기적 인 연방 소득세가 ISO를 행사할 때 촉발되지 않기 때문에 직원에게 유익한 것으로 입증 될 수 있습니다. 장기 양도 소득을 얻으려면 옵션은 귀하의 고용 기간 동안 행사되어야하며 행사시 발행 된 주식은 행사 일 이후 최소 1 년 동안, 그리고 옵션이 최초 부여 된 날로부터 최소 2 년 동안 보유되어야합니다. ISO는 직원 (고문, 컨설턴트 또는 기타 서비스 제공 업체가 아닌)에게만 부여 할 수 있습니다. 비공식 스톡 옵션 (Non-Qualified Stock Options) (NSOs)은 옵션의 행사 가격과 행사 당시의 주식의 공정한 시장 가치의 차이에 따라 운동시에 (기본 주식이 매각되는 것과 반대되는) 세금이 부과됩니다. 또한 국가 통계국은 (자본 이득과 달리) 평상시 소득 세율로 과세한다.

대부분의 사람들은 ISO의 전체 세금 혜택을 이용하는 것이 얼마나 어려운지 알지 못합니다. ISO는 보조금과 운동 후 1 년 동안 2 년 동안 보유해야하므로, 인수와 관련하여 현금화 된 ISO는 장기간 자본 이득을받을 자격이 없습니다. 위의 예에서 50,000 주와 40 센트의 파업 가격을 가진 직원이 인수되었을 때 회사에 있었고 주식의 구매 가격이 주당 4 달러라고 가정 해 봅시다. 이 경우 지불금 총액은 $ 180,000 ($ 200,000 - $ 20,000)이됩니다. 그러나 자본이 ISO 규정에 따라 현금화되지 않았기 때문에 경상 이익으로 과세 될 것입니다. 개인의 재고 및 주거 상태에 따라 세액이 쉽게 40 %를 초과 할 수 있습니다.

주식 매수 선택권이 확정됨에 따라 직원들은 일반적으로 기명 주식을 행사할 수 있으며, 주식 보유 기간 동안 시계를 시작하고 자본 이득 처리의 가능성을 창출 할 수 있습니다. 그러나 잠재적 인 세금 혜택은 주식이 유동성이없고 가치가 없을 수 있다는 가능성에 비추어 평가할 필요가 있습니다. 많은 천사 / 벤처 기업들이 이해 관계자들에게 유동성을 제공하지 않습니다. 이 경우, 주식을 행사하기 위해 지불하는 가격은 개인이 취할 손실입니다.

모든 스톡 옵션 보조금은 이사회 차원에서 승인됩니다.

직원들은 지정된 "옵션 풀"에서 주식을 수령받습니다. 일반적으로 자금 조달이 끝나면 벤처 캐피탈리스트는 회사에게 발행 주식의 10-20 % 범위의 옵션 풀을 설정하도록 요구합니다. 회사 리더는 자본 라운드에서 얼마나 많은 직원을 고용할지 모르기 때문에 형평성 교부금으로 사려 깊은 경향이 있습니다. 이사회는 주식이 부족한 경우 더 많은 주식을 발행 할 수 있지만 기존 주주들에게는 희석을 의미합니다. 이사회는 모든 주식 교부금을 승인해야하므로 주식 보상 협상은 회사 임원의 승인을받은 현금 보상보다 복잡하고 복잡합니다.

이미 옵션을 부여한 직원에 대해 상당한 승진이나 보류가 수반되지 않는 한 추가 공평 보조금은 드물다.

대부분의 경우 회사는 팀과 함께 원래 보조금이 자신의 주식 보상 범위가 될 것이라는 기대를 설정했습니다. 일반적으로 두 가지 기대가 있습니다. 첫째, 직원이 더 많은 선임직으로 승격되면 보통 자신의 주식 보상에 해당 역할이 반영됩니다. 또한 최고 수준의 인재를 확보하기 위해 추가로 주식 보조금을 제공하기도합니다. 이 경우 2 년 표식 또는 4 년 표식 (종업원이 가득되었을 때)에서 회사는 회사에 장기간 체류하도록 직원을 유인하는 "재교육"보조금을 제공 할 수 있습니다. 재교육 보조금에 대한 1 년의 절벽을 피하고 매월 가득 채우는 경우가 많지만, 재교육 보조금은 일반적으로 4 년의 가득 기간이 있습니다.

주식 보조금에는 속진 조항이 포함될 수 있습니다.

경우에 따라 형평 보조금에는 직원을위한 속진 규정이 포함됩니다. 가장 일반적인 유형의 가속은 "단일 트리거"및 "이중 트리거"가속입니다. 단일 방아쇠는 일반적으로 회사 판매시 가속을 나타냅니다. 드물기는하지만 단 한 번의 트리거 가속을 위해 설립자가 협상하기도합니다. 거의 모든 직원에게 부여 된 적이 없습니다. 더블 트리거는 가장 일반적인 가속 유형입니다. 그것은 두 가지 분리 된 사건의 발생을 요구합니다 : (1) 회사의 매각과 (2) 직원의 비자발적 종료. 예를 들면 다음과 같습니다 : (a) 귀하의 회사가 구입되었고 (원인없이) 곧 해고되었을 때, (b) 주식이 가득 채워져 있지 않은 경우, 그리고 (c) "이중 방아쇠"가있는 경우 해지 시점에 주식 보조금의 나머지를 받게됩니다. 이중 트리거는 회사의 고위 간부를 위해 예약됩니다. 그들이 주식 보조금을 기초로하는 것처럼, 이사회 차원에서 가속 조항을 승인해야합니다.

회사는 거의 언제나 직원들이 인수 전에 판매하고자하는 주식을 사기 위해 가장 먼저 거부권을 가지며 IPO 전에 판매를 차단할 수 있습니다.

거의 모든 벤처 기업이 보유한 보통주는 회사에 유리하게 우선권을 행사할 것이며 보통 주식에 대한 이전 제한을 포함하게됩니다. 첫 번째 거절 권은 기권 된 주식을 매각하기 전에 직원이 회사에 주식을 매입하고자하는 제 3 자와 동일한 조건으로 주식을 매입 할 수있는 능력을 부여해야 함을 의미합니다. 일반적으로 회사가 주식을 구매하기를 원하지 않는다면, 회사의 투자자 중 일부 또는 전부는 그들이 제 3 자에게 매각되기 전에 주식을 살 기회를 갖게됩니다. 많은 회사는 또한 회사의 동의없이 회사가 공개되기 전에 일반 주식에 대한 담보 이전 제한을 포함하여 판매 할 수 없도록합니다. 이러한 양도 제한의 배경에는 회사의 기존 이해 관계자에게 외부 / 알려지지 않은 당사자가 회사의 주주가되어야하는지 여부를 평가할 수있는 능력을 부여하는 것입니다 (조기 회사는 대개 소규모 주주 기반을가집니다). 양육되지 않은 주식에는 거의 항상 기각되기 전의 판매 / 이전을 금지하는 조항이 포함됩니다.

추가 리소스.

여러분이 주식 보상에 대한 더 자세한 정보를 얻고 자한다면, 여기 몇 가지 유용한 자료가 있습니다 :

Jason Nazar는 보상 및 작업장 문화를보다 투명하게 만드는 것을 목표로하는 온라인 플랫폼 인 Comparably의 창립자이자 CEO입니다. 이 안내서는 Cooley LLP의 David Ajalat 변호사의 도움으로 작성되었습니다.

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경영진을 보상하기위한 스톡 옵션 재검토.

마이크 팟 캐스트 듣기 :

Underperforming 주식 시장과 Enron의 초과는 고위 관리자를 장려하는 방법으로 스톡 옵션의 사용과 남용에 새로운 관심을 집중 시켰으므로 회사는 보상 패키지를 설계 할 때 어떤 변화가 있어야합니까?

짧은 대답 : 그것은 회사의 철학과 목표에 달려 있습니다. 긴 대답 : 보상 패키지의 목적이 고위 경영진뿐만 아니라 주주의 이익을 위해 이해 관계를 유지하고 보상하는 것이라면, 패키지는 주식 기준 요소를 포함해야합니다 - 가장 가능성있는 스톡 옵션 & # 8211; 아마도 고객 만족도 향상과 같은 '유연한'조치와 함께. 또한, 최근 헤드 라인이 된 주가 조작 및 회계 조작을 저지하기위한 안전 장치를 설치하는 데 더 많은주의를 기울여야합니다.

답이 무엇이든지간에 CEO 및 최고 경영진을위한 효과적인 보상 패키지는 사전 포장되거나 고무 스탬프가 제공되지 않습니다. Wharton의 회계학 교수 인 David Larcker는 다음과 같이 말합니다. 많은 경제가 보상 결정을 이끌어냅니다. 그러나 진실은 그것의 대부분이 예술 형식으로 남아 있습니다. & # 8221;

그의 견해로는, 보상 프로그램은 각각 기본 인센티브, 일부 연간 보너스 및 일부 스톡 옵션 또는 제한된 주식으로 균형을 이루어야합니다. 이들 각각은 서로 다른 인센티브를 제공하기 때문입니다. & # 8220; 직원 회전율을 낮추는 것과 같은 단기 목표가있는 경우 연례 보너스를 사용하여 인센티브를 줄 수 있습니다. & # 8221; 그는 말한다. & # 8220; 승계 계획을 개발하는 것과 같은 장기 목표가있는 경우 스톡 옵션을 사용하여 장려 할 수 있습니다. & # 8221; 물론 이것은 주식 가격이 어느 시점에서 회사의 가치를 공정하게 대표한다고 추정합니다. & # 8221; Larcker는 다음과 같이 말합니다. "결정하기 어려울 수 있습니다. & # 8221;

스톡 옵션은 CEO와 최고 경영자가 개인 자산의 상당 부분을 주식 (주식 및 스톡 옵션)에 투자하도록 요구함으로써 이들 개인이 주주와 동일한 목표를 갖게된다는 것을 깨닫게 된 1980 년대와 1990 년대에 두드러졌습니다. 주가를 극대화합니다.

주식 수익률이 평평했던 1970 년대에 인기를 얻었던 이전 시스템 하에서 회사는 주식 가격이 오르지 않아도 임원에게 지불하기 위해 회계 기반 보너스 계획을 사용했습니다. & # 8221; 존 코아 교수는 지적했다. 결실은 주주들이 이익을 얻지 못해도 돈을 받고있는 많은 임원들이었습니다 ... 1980 년대의 큰 인수 및 LBO 파동으로 인해 이것이 바뀌었고 강제적 인 관리자들은 부를 축적하여 주주들에게 되돌려주었습니다. & # 8221;

1 천만 달러짜리 잭팟.

그리고 대부분이 방법이 효과가있는 것 같습니다. 대다수의 미국 대형 회사는 CEO 및 상위 관리자에게 스톡 옵션을 제공하고 대부분의 경우 중간 및 하위 직원에게 스톡 옵션을 제공합니다. 펄 메이어 (Pearl Meyer & amp;)의 연구에 따르면, 2000 년 가장 큰 회사 중 절반 이상이 2000 년에 1000 만 달러 이상의 최고 경영진에게 옵션 패키지를 제공했다. 파트너, 뉴욕 타임스에서 인용 된 경영 컨설팅 컨설팅 회사. 또한, 그 해의 최고 경영자 임금의 60 % 가까이가 옵션 보조금의 형태였습니다.

펄 메이어 (Pearl Meyer)에 따르면 2001 년 전반적인 경영진 보상 평균 수치는 2000 년 대비 4 % 하락한 1,046 만 달러였습니다. 기업들은 스톡 옵션의 성능 저하로 인해 각 옵션의 가치가 더 낮지 만 CEO에게 부여한 옵션을 지속적으로 늘렸지만, 타임스는 평균적으로 옵션 보조금의 가치가 7 % 하락한 6.02 억 달러를 기록했다.

회사에 대한 스톡 옵션의 매력 중 일부는 일반적으로 회계 목적으로 비용이 지출되지 않는다는 것입니다. 그리고 직원들에게 스톡 옵션은 궁극적으로 막대한 돈을 벌 수있는 가능성을 제공합니다 (물론 더 힘들어지고 현명하게 일할 인센티브가 높아지기는 하겠지만) 물론 상당한 액수의 손실도 있습니다.

실제로 일부 관측통은 최고 경영자에게 인센티브를 제공하는 유일한 수단으로 주가를보고 있습니다. 대부분의 CEO는 너무 많은 주식을 보유하고있어 연간 임금 변동에 따른 의미있는 인센티브를받지 못합니다. & # 8221; 코어가 말합니다. 이것은 주식 가격의 변화 이외의 것이 경영진에게 동기를 부여하지 않을 것입니다.

& # 8220; CEO의 보너스가 회계 또는 비재무 조치에 따라 다르더라도이 변동은 주식 및 옵션 포트폴리오의 변동과 비교하여 적습니다. & # 8221; 핵심 메모. 예를 들어, CEO가 주식 가격을 인상하여 1,000 만 달러를 벌어 들일 수도 있고, 비재무 적 메트릭스를 늘려서 10 만 달러를 벌어 들일 수도 있습니다. 주가를 올리는 올바른 방법이 비재무 적 메트릭스를 증가시키는 것이라면 CEO의 주식 소유로 주가를 높이기 위해이 메트릭스를 높이도록 동기를 부여 할 것입니다. & # 8221;

마틴 코이 언 (Martin Conyon) 경영학 교수는 시장이 비교적 평년을 통해 두 번이나 고통을 겪었고 많은 기업의 선택권이 쓸모 없다 (수중) 일지라도 일반적으로 스톡 옵션의 힘에 동의합니다. & # 8220; 스톡 옵션보다 나은 다른 도구를 생각해 보았다면 결함이있는 것 같아요. & # 8221; 그는 말한다. & # 8220; 당신이 곰 시장에서 어떤 종류의 바람직하지 않은 속성을 가지고 있다고 걱정하기 때문에 옵션을 버리는 것. & # 8221; 그것이 여전히 보상의 실행 가능한 형태라는 사실을 무시합니다.

주식 가격 조작.

그러나 옵션은 최근 여러 가지 이유로 정밀 조사 대상이되었습니다. 일부 관측통은 옵션이 유리한 회계 처리를 받기 때문에 과도하게 사용되는 경향이 있으며 기업이 제한된 주식을 합리적으로 고려해야하는지 여부에 대한 문제를 제기하고있다. 보다 바람직한 전략이라고 코어는 말했다.

그러나이 문제는 외부인이 잘 처리 할 수 ​​있습니다. CFO 잡지에 따르면, 국제 회계 기준위원회 (International Accounting Standards Board)는 최근 스톡 옵션이 비용을 지불 할 것을 제안했다. IASB는 2005 년까지 유럽 연합에있는 회사들에 대한 공통의 회계 규정을 수립 할 책임이 있으며, 결국 미국과 다른 나라들에 대해서도 마찬가지입니다. 또한 SEC는 4 월부터 회사가 10-K 보고서에 주주가 승인 한 직원 옵션뿐만 아니라 모든 직원 스톡 옵션 계획에 대한 정보를 공개하는 테이블을 포함하도록 요구하고 있다고 보도했다.

또한 최근 New York Times 지에서 언급했듯이, 주식 시장 버블 동안 수많은 옵션 보조금으로 인해 발행 주식수가 급격하게 증가하여 주당 순이익 성장률이 희석되었습니다. 이 보조금은 인수 및 주식 분할과 함께 회사의 막대한 주식 성장이나 타임즈가 '물가 상승률 공유'에 기여한 바있다. 버크셔 해서웨이 회장 워런 버핏 (Warren Buffett)은 스톡 옵션을 공개적으로 비난했다. 최고 경영진을위한 repricing 옵션은 주주를 희생시키면서 불공정하게 보상합니다.

그리고 옵션의 가치를 높이기 위해 주식 가격을 조작하라는 압력이 있습니다. & # 8220; 주가 및 고객 만족 여부와 같은 실적 측정치가 알려진 합의한 규칙을 사용하여 계산 된 것으로 가정합니다. 이러한 조작이 완료되면 모든 배팅이 해제됩니다. & # 8221; 라커가 말한다.

Core는 관리가 사기를 영속화 할 수 있도록하는 내부 통제 시스템에 오류가있는 경우가 종종 있습니다. 사기를 통해 관리자는 일시적으로 주가를 조작 할 수 있습니다. & # 8221; 엔론 사기 사건은 아직 입증되지 않았지만 CUC International, HBO Inc., Sunbeam, Waste Management 등의 사기 행위가 확인되었다고 지적했다. & # 8220; 그러나 이러한 유형의 사기는 드문 경우입니다. & # 8221; 코어가 말하길, '평소와 다른 이유는 SEC와 미국의 보안법이이를 막기 위해서입니다.'& # 8221;

이용 가능한 분석의 대부분은 자본 시장이 효율적이라는 것을 시사한다. 그리고 인적 자본 시장 [최고 경영자 (CEO)와 최고 경영자 (CEO)는 다음과 같이 말한다. 경영 수준]은 다소 효율적이지만 자본 시장만큼 효율적이지는 않다. 따라서 스톡 옵션을 남용 할 위험이 있다고 생각합니다. & # 8221; 이 위험은이 영역에서 몇 가지 추가 제어 또는 규제가 필요함을 나타냅니다. 이미 존재하는 기업 지배 구조 통제에 추가됩니다.

큰 질문은 물론 얼마나 많은 주가가 조작되고 어떻게 될까요? & # 8220; 분명히 이것을해야한다는 압력이 있습니다. & # 8221; 라커가 말한다. 예를 들어, 큰 스톡 옵션 부여 CEO 및 / 또는 고위 간부가 주식 가격을 낮추기 전에 시도 할 수 있습니다. 또는 그들이 옵션을 행사하기 바로 전에 주가를 올릴 수도 있습니다. 그러나 궁극적으로 이런 종류의 조작이 발견됩니다. 경영진이 옵션을 행사하고 기본 주식을 판매하기 시작하면 엄청난 조사를 받게됩니다. 간부가 큰 주식을 보유하고 있다면 경영진이 주식을 조작하고 현금을 확보하기 전에 현금을 확보 할 수 있다고 생각하는 것이 합리적일까요? 아마도 그렇지 않습니다.

& # 8220; 또한 실제로 영업과 옵션 행사를 할 수있는 특정 시간대가 있습니다. 조작 의혹이있는 경우, 벌칙은 심각 할 수 있습니다 .... 주식 사기는 존재할 수 있고 존재할 수 있지만 일반적으로 단기적인 현상이라는 점이 분명합니다. & # 8221; 회사 내부의 누군가가 사기를 저지르기로 결정하면 이사회를 속일 수는 있지만 보통은 임시 직원이며 그 시점의 고위 관리자가 이사회에 비해 너무 많은 권한을 가지고 있기 때문에 발생합니다 & # 8221;

현금 암소로 엔론.

주식 옵션이 보상 형태로 버려 질 것이라고 제안하는 사람이 없기 때문에 스톡 옵션의 남용이 얼마나 중요하고 스톡 옵션의 남용을 최소화 할 수 있을지에 대한 의문이 생깁니다.

우벨 하트 (Ubelhart)는 1981 년에 처음 제안한 개념 인 스톡 옵션에 대한 색인을 제안했다. 이 아이디어는 작년 하버드 비즈니스 리뷰 (Harvard Business Review) 기사의 주제이기도하므로 주식이 시장이나 동료 그룹을 능가하는 경우에만 경영진이 얻을 수있다. 지수 화는 시장이 전체적으로 15 % 증가하더라도 주식 가격이 10 % 상승하면 경영자가 이익을 얻는 상황을 피합니다.

그러나 주주 및 경영진이 통제 할 수없는 전체적인 시장 움직임이나 경제 동향이라 할지라도, 주주가 이익을 얻는다면 임원에게도 이익이된다면 경영진은 그렇게해야한다고 말하는 사람들도있을 것입니다. & nbsp; 보상 철학은 이러한 상황에서 결과를 결정합니다. & # 8221; 우 벨 하트 (Ubelhart) 노트. (색인 옵션은 전통적인 스톡 옵션으로는 발생하지 않는 수입에 대한 회계 처리 비용을 발생시키기 때문에 아직 보상 형태로 사용되지 않고 있습니다.)

Ubelhart는 다른 고려 사항은 타이밍이라고 덧붙입니다. 엔론의 경우, 많은 주주들이 일시적으로 부자가되어 간부들이 일시적으로 부자가되었지만 많은 사람들이 돈을 현금으로 마련하여 보관했습니다. 나중에 주주는 모든 것을 잃었습니다. 잠시 동안 좋은 정렬이 있었을 지 모르지만, 그것은 지속되지 않았습니다. 장기 대 단기의 문제입니다. 보상 패키지가 장기적으로 충분히 지향되어 단기간에 일시적으로 돈을 벌어 들일만한 자격이없는 사람이 발생하지 않는다는 것을 어떻게 확신 할 수 있습니까? & # 8221; Ubelhart가 묻습니다.

보상 프로그램을 설계 할 때 옵션의 행사 기간을 늘리거나 장기 징계 조치가 적용되는 제한된 주식을 부여하는 것과 같은 조치를 항상 취할 수 있다고 그는 말합니다. 이러한 극단적 인 현상은 사기업에서 흔히 발생하는 것으로, 소유자 또는 가족 구성원이 아닌 임원에 대한 보상 패키지는 은퇴 한 경우에만 이익을 얻을 수있는 매우 장기적인 초점을두고 있습니다. 이러한 접근 방식은 이러한 전문 관리자가 장기적으로 생각할 수 있도록합니다. & # 8221; 우 벨 하트 (Ubelhart) 노트.

& # 8220; 경영진의 시간대와 소유자의 시간대를 조화 시키려고 노력합니다. & # 8221; 그는 덧붙였다. & # 8220; 사기업에는 소유자가 거의 없습니다. 공개 회사에는 여러 명의 소유자가 있으며 여러 가지 지평을 가지고 있습니다. 다시 한 가지 대답은 없습니다. & # 8221;

Core의 경우, 이사회가 CEO의 포트폴리오를 더 잘 분석하여 주가에 충분한 부를 투자했는지 확인하는 것이 솔루션의 일부입니다. & # 8220; CEO가 회사 주식에 너무 적은 부를 가지고 있고 그런 다음 그 부를 늘려야 할 때, 회사는 더 잘 수행합니다. & # 8221; 그는 말한다. 반면에 회사 주식에 지나치게 많은 부를 갖는 것은 CEO의 위험 회피를 매우 위험하게 할 수 있습니다 ... 예를 들어, CEO의 자산이 너무 많이 축적되면 CEO는 다각화 된 인수를 수행 할 수 있습니다. CEO의 위험을 낮추지 만 기업 가치를 떨어 뜨린다. "

Conyon은 다른 사람들처럼 Plan의 가득 조건에 대해 좀 더 자세히 살펴 보라고 제안합니다. & # 8220; 임원은 현재 3 년의 가득 조건이 있으며 가득 일정은 직선적 인 경향이 있습니다. 매년 최대 4 년까지 일정 비율의 조끼를 제공합니다. 하나의 가능성은 4 년 동안 25 %입니다. 처음 2 년 동안은 포기하지 않고 3 년과 4 년 동안 50 %를 포기함으로써 더 강하게 만들 수 있습니다. 그것은 그것을 훨씬 더 단단하게 만든다. 따라서 단순한 바닐라 계약을 제공하는 대신 보상위원회와 보상 컨설턴트가 계약 설계에서보다 혁신적이어야합니다. & # 8221;

물론 인센티브 패키지를 복잡하게 만드는 것은 옵션에 관한 것이 아니라고 그는 덧붙였다. 인센티브 및 인센티브, 경력 문제로 인한 인센티브, 주식이나 스톡 옵션 등과는 아무런 관련이없는 인센티브 등 조직적 인센티브에 대한 전반적인 내용입니다. 이 모든 것들을 동시에 해결해야합니다. & # 8221;

Larcker는 많은 회사가 다양한 보상 차량에 대한 주주 승인을 얻는 옴니버스 계획을 가지고 있으며 이사회의 재량에 따라 이사회가이를 사용하거나 사용하지 않을 수 있다고 지적합니다. & # 8221; 그러나 이제는 주주들이 일반 옵션에 대해 포괄적 인 승인을하기보다는 개별적으로 보조금을 승인하도록하는 것이 중요하다고 그는 덧붙였다. Hewlett Packard 및 Compaq의 경우이 기능이 어떻게 작동하는지 확인할 수 있습니다. 분명한 것은 주주들이 더 이상 그러한 종류의 합병에 대해 고무 도장 승인을하지 않는다는 것입니다. & # 8221;

최근에 스키드를 쳤던 회사의 주주 및 옵션 보유자에 관해서도 코어는 부분적으로는 의문의 여지가없는 대중에게 책임을 묻습니다. & # 8220; Enron의 재무 제표를 신중하게 검토 한 사람은 주식이 원래대로 가치가 있어야한다고 생각한 적이 없었을 것입니다. & # 8221; 그는 말한다. 1990 년대 후반에 일부 투자자들이 회사에 대한 분석을 신경 쓰지 않았기 때문에 그들이 이해하지 못하는 주식에 돈을 던지고 있었을 때 짧은 기간이있었습니다. 닷컴 버블 (bubble)은 이러한 유형의 행동에 대한 대표적인 사례이며 엔론 (Enron)은 '새로운 경제 (New Economy)'회사로 알려졌습니다. 무엇인가의 이유로, 투자자들은 상품 거래가 매우 경쟁이 치열하고 저성장 사업이라는 것을 고려하지 않았습니다. 시장 부분이 회계 시스템이 제공하는 정보를 무시하면 더 나은 회계가 도움이되지 않습니다. & # 8221;

균형 성과 기록표.

스톡 옵션의 장점이 계속 논의됨에 따라 Larcker는 회계 상 이익이나 주가와 같은 보상에 사용되는 전통적인 재무 조치를 보완하기 시작한 것으로 나타났습니다. 즉, 고객 충성도를 높이거나 높은 수준의 과학 직원 또는 신제품 개발 강화. & # 8220; 주가가 부정확 한 측정 값이라고 생각하면 회사의 다른 중요한 핵심 요인을 살펴 봐야합니다. 핵심 핵심 재무 정보와 다른 유형의 단위로 표현 된 정보 간의 균형을 찾는 데 도움이됩니다. & # 8221;

Ubelhart는 장기적인 가치 창출과의 연계성을 입증 할 수있는 한 유연한 조치가 보상 패키지의 유효 부분이 될 수 있음에 동의합니다. & # 8221; 예를 들어, 휴잇 어소시에이츠 (Hewitt Associates)는 회사가 직원과 얼마나 오래 머물 렀는지, 직원들에게 좋은 일을 말하고 여분의 노력을 기울 이느냐를 나타내는 '종업원 참여'에 중점을 둡니다. 우리는 이것을 측정하는 많은 통계를 가지고 있습니다. 따라서 회사가 그러한 척도를 수립 할 수 있다면 이사회 나 이사회의 보상위원회는이를 보상에 묶는 방안을 고려해야합니다 ... 균형 잡힌 스코어 카드 방식의 일부입니다. 순수 재무 이외의 결과는 장기 성과의 중요한 선행 지표입니다 & # 8221;

Ubelhart에 따르면, 이 트릭은 장기 주주 가치의 척도가 중요하다는 것을 입증하고 있습니다. 그렇지 않다면 Conyon은 고객 충성도와 같은 메트릭에 의존하여 현금 결제를 할 때 관리자는 그 메트릭을 높이는 데 집중할 것을 강조합니다. 그러나 이것이 반드시 실제 고객 충성도를 높이는 것은 아닙니다. 따라서 이러한 다른 척도는 자신의 측정 문제로 가득 차 있으며, 아마도 주식 기준 보상의 기본 척도보다 훨씬 더 큽니다. & # 8221;

Larcker는 다소 극단적 인 행동 방침이 완전히 주관적인 계획의 채택이라고 제안합니다. 이사회는 CEO가 자신의 보너스를 특정 행동 강령 및 목표를 결정하는 데 사용할 수있는 공식을 작성할 수 있습니다. 그러나 이사회가 특정 개발이 ​​CEO의 통제를 벗어나거나 편애 또는 연루 될 수 있다고 예를 들어 결정할 때 문제가 발생할 수 있습니다. 일반적으로이 접근법은 성과 평가를 위해 이사회의 전문성에 엄청난 압박을 가하고 있습니다. & # 8221;

보상에 대한 전체적인 질문 중 하나는 지난 20 년간 진화해온 2 년 전의 아이디어 인 주주 가치 창출이라고 할 수 있습니다. 이 아이디어는 주주 가치의 끝 : 앨런 케네디 (Allan Kennedy)의 교차로에있는 기업에 영감을주었습니다. & # 8220; 닷컴 경험의 일부를 다시 언급하며 엔론 상황과 관련하여 '주주 가치 란 무엇입니까?'라고 묻는 의미에서 관련되어 있습니다. & # 8221; Ubelhart는 말합니다. & # 8220; 그것이 내년 1/4 분기의 주가를 극대화하는 것인가? 그렇다면 우리는 다음 분기 수익을 극대화함으로써 만 그렇게 할 수 있습니까? 다시 말해서, 그것은 근시 적으로 매우 단기적인 근시를 취하고 있습니다. 또는 주주 가치는 장기간의 경제적 가치를 창출하기 위해 포지셔닝 회사를 의미합니까?

진정한 주주 가치 옹호자 중 하나는 주주 가치가 단기 이익 조작이 아니라 장기적인 개념이라고 말하고 싶습니다. & # 8221; Ubelhart는 말합니다. 따라서 보상 계획에 대해 생각할 때 메트릭을 선택하고 장기 주주 가치 창출과 연계되도록 계획에 초점을 맞 춥니 다. 어떤 경우 스톡 옵션이 그 목적을 달성 할 수 있습니다. In other cases you might need to look at cash flow, return on investment and cash value added – all the better economic measures. This kind of approach has been popular and will become even more so because of the recent criticisms of stock options.”

KnowledgeWharton을 인용 함.

개인 용도 :

accessed December 18, 2017. knowledge. wharton. upenn. edu/article/re-examining-stock-options-as-a-way-to-compensate-executives/

교육 / 비즈니스 용도 :

추가 독서.

Does Trickle-down Economics Add Up – or Is It a Drop in the Bucket?

The truth about trickle-down economics is that it’s a shallow way of trying to get at a very complicated question: How do tax cuts really play out in the economy?

과학 기술.

Why AI Could Be Entering a Golden Age.

After years of dashed hopes, we could be on the brink of large breakthroughs in artificial intelligence for businesses thanks to deep learning, says Frank Chen of Andreessen Horowitz.

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